一、2004年三大行业跳槽更难（论文文献综述）
钟卉君[1]（2020）在《W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究》文中指出人力资源是企业的核心竞争,优秀的人员战略可以推动企业不断前行。企业的技术人员流失在每一个公司都是很常见的问题,公司技术人员流失的数量控制在合理的区间之内,可以使企业不断更新优秀人员,让企业更富活力与动力。但是如果技术人员流失一直处于上升的趋势,一定程度上影响公司的健康持续发展,会给企业增加成本,造成重大损失。本文以W建筑公司为研究对象,针对公司技术人员流失的原因进行深度的剖析,从中找出症结所在,从而找到应对这一问题的对策。将过往的经验总结与实际情况相结合,使实施方案更具可行性。本论文首先界定了技术人员流失的有关定义与内涵,并阐述了相关研究理论。其次,采用问卷调查法,分析该公司的整体情况、组成体系和人力资源概况,从而找出该企业的技术人员流失现象产生的原因所在。根据从W公司人力资源部得到近几年来公司技术人员流失的数据统计,从企业外部原因、内部原因、个人原因三方面对该问题进行深入研究。其中外部原因为:新政策的推行与实施促使人员转向具有更大发展空间的行业;同行业者的薪资福利使员工积极性被挫伤;内部原因为:薪酬福利制度不完善,企业文化环境较差,企业的绩效考核制度不规范,使员工看不到发展前景与希望,有关培训较为缺乏,职业本身的特殊性质带来了一定的负面影响。个人原因为在于个人的发展前景与意愿以及家庭内部的影响。论文最后,对出现的问题提出了合理的建议与对策,即建立健全员工晋升制度,丰富企业内涵,加大培训力度,使培训具有有效性,减弱建筑行业职业特殊性质带来的消极影响,以有效控制技术人员的流失。论文对于W建筑公司的技术人员流失现象的深入研究,目的是希望企业有关部门与负责人能够对此进行探究,使W建筑公司的技术人员流失现象得到有效的控制,也以此为一些内部员工流失问题的建筑施工企业提供相关的理论指导与实践借鉴。
丁琳[2]（2020）在《“全面二孩”政策对女性就业的影响及应对策略 ——以R市为例》文中研究说明2015年12月27日,“人口与计划生育修改法”正式通过,随后我国在2016年1月1日全面实施“全面二孩”政策。“全面二孩”政策旨在进一步优化我国劳动力结构,减缓我国人口老龄化压力,为我国经济社会的可持续发展奠定坚实基础。该政策一经推出,便在社会引起很大反响,尤其是大批独生子女人群体反响热烈。近年来,我国生育政策进行了多次调整,社会各界对于新政策实施所带来后果广泛重视。实行生育措施和生育权利直接与基本人权挂钩,女性是生育政策的直接利益相关者,“全面二孩”政策的推出会影响到用人单位对女性的雇佣意愿,造成一系列的女性就业问题。论文以R市为例,结合公共管理相关理论,运用问卷调查法、文献分析法等,对R市实施“全面二孩”以来女性就业受到的影响展开深入分析,并剖析原因,在此基础上提出针对性策略。研究结果显示,R市实施“全面二孩”政策后,女性求职难度增加,被迫离职、职业发展受阻,这对其未来个人发展极为不利。为应对“全面二孩”政策对女性就业带来的负面影响,论文提出在政府主导下,集政府、社会、单位、家庭、个人之合力,减缓就业领域对女性的歧视,推动男女平等就业,为全面落实“全面二孩”政策营造一个良好的社会环境。
景洪丹[3]（2020）在《A企业B项目组新生代员工激励案例研究》文中提出伴随着中国改革开放初级阶段的成果,经济飞速增长,生长在改革开放下拥有着比父辈们更多教育投入的80后90后新生代们已成为社会发展的主力军。抢夺人才已经成为企业间竞争的核心,如何更好地激励拥有良好教育背景的80后90后新生代员工,使其更好地发挥潜能和创新力,为社会和企业创造更大的价值已成为企业不得不重视和值得深思的重要问题。本文基于此背景下,以A企业B项目组作为研究对象,对项目组80后90后新生代员工激励现状进行分析,找出新生代员工激励存在的不足,针对具体激励问题,分析出导致问题产生的主要原因,提出合理的解决方案,达到新生代人才与B项目组共同发展的双赢效果,也希望能为相似的企业提供关于80后90后新生代员工激励的借鉴和帮助。本论文大致结构是:绪论部分明确叙述了研究目的和研究思路;案例正文介绍A企业B项目组并进行管理案例分析;运用人力资源相关激励理论,分析项目组新生代员工激励现有的问题,如晋升聚到短缺、管理人才的选拔不合理、薪酬福利制度不科学合理;分析部分对产生问题进行分析并得出主要原因是培训和学习缺乏、缺少新生代员工职业生涯规划、项目组缺乏人才梯队建设和薪酬缺少公平性竞争性;结合80后90后新生代员工的特征及真正需求,提出提高工作幸福感的改进措施及合理建议,重视新生代员工的职业生涯规划、建立项目组人才梯队建设及人才培养、择贤择优的管理人才选拔制度等,力求有效的激励管理。
袁帆[4]（2020）在《中国网络新闻传播领域算法伦理研究 ——基于“三视角”理论框架》文中研究表明算法作为推动网络新闻传播领域智能化发展的重要工具已经在我国得到了广泛应用,尤其是在自动化新闻生产和个性化新闻推送领域。但是在推动新闻事业发展的同时,算法也在领域内引发了一些了问题,而这些问题深究起来都关乎于伦理。本研究从“三视角”理论出发,以该理论作为窥探网络新闻传播领域算法伦理问题的研究框架。根据该理论,需要从处境性视角即现状、规范性视角即标准、存在性视角即主体表现三方面来诠释伦理问题。于是本文依据该理论提供的“三视角”,通过第三至第五章着重阐释、分析网络新闻传播领域的算法伦理问题。具体内容包括:首先,从处境性视角来看。算法确实在当下中国网络新闻传播领域引发并加剧了诸如信息茧房、社会价值观异化等一系列伦理失范问题,这些伦理失范问题束缚了中国网络新闻传播领域未来积极发展。究其原因是利益诱导与制度缺失等多方面导致。其次,从规范性视角来看。结合算法的特殊性以及我国社会主义新闻事业大背景,一个有道德的、合格的算法最基本要具备公正性即不歧视、预防性即要防范、尊重性即要合法、透明性即要可追溯、导向性即要负有积极舆论导向功能五大点。只有具备以上五点性质的算法,才能够辅助社会主义新闻事业未来发展。再次,从存在性视角来看。本文主要将网络新闻传播领域算法的伦理责任主体分为三大类:第一类是算法的直接设计者和使用者即算法工程师,他们作为技术实践者会有意或无意的将价值观念、伦理倾向等内容渗透进算法。通过考察研究,本文发现现阶段算法工程师对算法伦理失范风险的认知比较浅薄、对算法伦理失范风险的改进意愿较为被动,算法伦理水平测量中专业伦理素养低等问题。第二类是算法的管理主体即产品经理等。本文以算法平台产品经理为考察对象,了解他们是如何认识算法伦理问题以及算法设计至完成阶段自我伦理定位。第三类是算法的施用主体即用户本身。作为算法的作用对象,同样作为数据的提供者,用户实质或多或少地参与到了算法完善的进程中。因此,用户对算法伦理失范风险的认知、感知以及应对反映着用户如何发挥主观能动性来规避风险。本文的结果显示,即便用户能够感受到算法伦理风险,但为了满足需求,其仍旧会选择消极态度应对算法伦理风险。通过从处境性视角、规范性视角、存在性视角的分析,本文同样从此三视角出发提出相对应的解决建议,来促成合乎道德算法的实现。首先从处境性视角中,以技术手段来解决技术问题,通过设计可习得道德的算法以及区块链技术予以辅助;其次从规范性视角中,参考西方经验,以外部法律规范以及职业道德规范对算法行为及结果进行约束;最后从存在性视角中,以对算法工程师的职业伦理培育、用户算法伦理知识教育以及企业伦理管理三方面为切入,从主体内部涵化正确的算法伦理观、道德观。总之,对算法在网络新闻传播领域伦理失范的分析,对算法伦理道德标准的构建,对算法各责任主体的伦理考察,都是当下网络新闻传播领域算法伦理研究的重点内容也是当下最为缺乏的内容。研究最终的目的是为了保障具备公正性、预防性、尊重性、透明性、导向性算法的顺利实现。
陈志铅[5]（2020）在《英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）》文中研究表明学徒制是职业教育与培训的一种重要表现形式,有着悠久的历史。在古代社会,作为一种技艺传承的方式和从业准入资格,学徒制一般是在行会等团体的组织监督下,由师傅与学徒家长签订《学徒协议》,由师傅向学徒传授技能,经考核合格的学徒获得具体行业的从业资格。随着经济的发展与社会的进步,学徒制的内涵与外延发生了重大的变化,它已不再是一种从业资格的获得,但仍旧是技能培训的重要方式。英国作为世界上第一个完成工业化的国家,曾经创造出举世瞩目的工业文明,深刻地影响了人类社会发展的历史进程。拥有一支高素质的劳动力队伍,是英国在世界历史上叱咤风云的不二法门,学徒制为劳动力水平的提升做出了重大的贡献。英国的学徒制起源于中世纪,至今已有近千年的历史,历经行会学徒制的辉煌,遭受工业革命打击后的没落,却没有退出历史舞台。进入20世纪,英国学徒制凭借顽强的生命力,重回世人眼前。经过一系列的改革后,已经形成了结构完整,层次明晰的体系。囊括了准学徒制、青年学徒制、高级学徒制、高等学徒制、学位学徒制和成人学徒制等各种类型的学徒制。论文主要探讨了自20世纪60年代以来,英国学徒制发展的历史过程。将这一过程分为四个阶段,分别是:初步干预阶段（20世纪60～70年代）,本阶段英国政府通过颁布《1964年产业培训法》设立产业培训委员会,开始对学徒制的发展进行初步干预;放任自流阶段（20世纪70年代末～20世纪90年代初）,随着撒切尔夫人的上台,英国政府开始将解决青年人就业问题作为技能培训的重要目的,学徒制受到冷落,进入“自生自灭”状态;政府主导阶段（20世纪90年代中期～21世纪10年代初）,政府意识到以就业为目的的技能培训不利于建设高水平的劳动力队伍,决心通过主导学徒制的发展来提升劳工素质;雇主主导阶段（21世纪10年代初至今）,政府主导学徒制改革取得了很大成效,但也带来不少问题,为了更好地推进学徒制的发展,政府认为有必要将主导权交给雇主。在整个发展过程中,伴随着职业教育与培训理念的更新换代,运行机制的完善以及社会力量参与的加强,英国现代学徒制为广大青年拓宽了工作本位学习的路径,成为他们学习知识与提升技能的纽带,有效地将国家发展战略、劳动力技能训练与雇主需求结合在一起,较好地满足国家、雇主和学徒的发展需要。尽管中英两国制度不同,文化各异,但英国在学徒制发展历程中的经验与教训,值得我国在开展现代学徒制过程中借鉴与关注。
张妮[6]（2020）在《在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究》文中进行了进一步梳理近年来,中德经贸关系发展迅速,两国经济合作的深度和广度达到前所未有的水平。随着中国政府“中国企业走出去”战略的实施,中国对德直接投资数量亦明显上升。然而,在企业跨国和跨部门合作中,跨文化交际障碍频发,因此是否能正确认识并制止跨文化交际障碍的频发关系到企业的可持续发展,在很大程度上影响着跨国公司的存亡。在这一背景下,本文从中德员工之间的互动视角出发,聚焦于在德中资企业内的跨文化交际障碍,运用质性研究方法对这一现实问题进行深入的研究,以期回答以下三大研究问题:1.在德中资企业内,哪些因素影响着跨文化交际障碍?2.在德中资企业内,具体存在什么形式的跨文化交流障碍?3.针对这些跨文化交流障碍,应该采取哪些对策?为了回答以上研究问题,本研究从文化与跨文化交际的相关定义出发,在Hamid Reza Yousefi的跨文化交际障碍理论模型及其他相关文献的基础上,对跨文化交际障碍进行了阐释,并设计了符合研究目标的访谈提纲,选取了符合本研究主题的采访对象。在数据收集阶段,在饱和性原则指导下对十五名中德员工进行了深度采访。在数据分析阶段,运用Philipp Mayring的质性内容分析法对一手的研究数据进行了转写与梳理、归纳与分析,得出以下三大研究结论:1.在德中资企业内跨文化交流障碍的影响因素主要包括企业的三方人员结构、自上而下的等级制度、工作系统的模糊与不透明三大内容。在德中资企业的三方人员结构将雇员分为三类,即当地雇用的中国雇员,中国外派员工和德国雇员。每两组人员都在相互交流中不可避免地遇到困难。同时,受访者认为,在德中资企业内自上而下的等级制度带有中国特色,尤其会使德国员工感到不适。此外,工作系统的模糊与不透明,一方面意味着工作中的交流更加主观并以人际关系为导向;另一方面,企业的员工评价系统和对问题的解决方案也不透明。2.在德中资企业中的跨文化交流障碍具体表现为五大方面的内容:1)“对真理的排他性要求”包括了员工对企业认同、工作语言和工作逻辑的排他性的要求;2)文化的自我逻辑表现为主观地将文化分为三六九等、对其他文化群体的排斥、对他者的不信任及对文化的不平等态度;3)带有偏见色彩的刻板印象一方面指的是对文化刻板印象的过分夸大,另一方面则是双方对彼此不对称的刻板印象。值得强调的是,过于美化的刻板印象也会产生跨文化交流障碍。4)跨文化交际障碍还表现为消极的权力,其中具体包括某一方员工缺乏发言权、管理层与员工之间的权力不对称以及跨文化权力斗争三方面的内容;5)最后一大内容是自私,主要表现为对其他同事的自私、对集体的自私及对其他文化的自私。跨文化交际障碍渗透在企业的各个层面,因此解决对策既要考虑个人层面的因素,还要考虑公司层面的因素。结合相关理论及上述研究结果,本研究提出了针对在德中资企业内的跨文化交际障碍的以下五大对策:1.促进员工间进行跨文化互动的意愿:员工要从心底接受在德中资企业的这份工作;同时,应该尽可能避免对真理的排他性要求。2.避免带有偏见色彩的刻板印象:在跨文化交流中,对其他文化的态度和对其他文化的理解至关重要。避免带有偏见色彩的刻板印象的一个重要对策就是遵从文化相对主义,即始终坚信文化没有高低贵贱之分。3.消除民族中心主义:每个人都应该知道,文化霸权或文化自怜都无助于跨文化交流。消除民族中心主义要求交流双方将自己置于对方文化中,并努力争取平等的交流。4.专门为跨文化交流设立特别职位:跨文化交流是一个特殊而重要的工作领域,设立这一职位一方面可以促进跨国企业内部的沟通,另一方面可以提高企业解决问题的能力。5.为员工组织系统的跨文化培训:在跨文化培训中,参与者可以更深入地去思考另一种文化以及文化差异,这不仅可以让员工更好地理解其他文化,还可以促使他们对自己的文化进行反思,并在整体上增强企业的凝聚力。在“中国企业走出去”进程中,正视员工之间的跨文化交际障碍,是一个重要的现实话题,希望本文的研究结果能够为这一现实话题的学术探讨增添新的内容,并为中国企业在海外的发展贡献有效的建议。
汪丽丽[7]（2020）在《视障生之就业质量与就业影响因素研究 ——基于上海S大学视障生的质性访谈》文中研究表明党的十六大、十七大报告提出“扩大就业战略”,党的十八大报告提出“推动实现更高质量的就业”,党的十九大报告提出“就业是我国目前最大的民生”、“要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业”。因此,就业问题不仅要关注就业的“量”,更要关注就业的“质”。视障生是高校大学生群体中一部分需要被关注的弱势群体,本研究通过对以往文献的回顾整理,以就业质量和高校视障生研究两方面进行,基于视障生生理特点及现实需求,以社会排斥理论为指导,本着社会工作以人为本、助人自助、同理心的价值观,立足直接影响视障生就业质量的五个指标:求职难易度、就业稳定性、福利待遇、职业发展、工作条件来做调查。本研究采用质的研究方法,选取上海S大学已毕业的14名视障生作为调查对象,通过访谈的方式获取第一手资料,调研的视障生就业质量影响因素主要体现在四个方面:部分视障生缺乏过硬的就业综合能力和良好的就业心态;高校方专业设置日益宽泛与视障毕业生就业面仍然狭窄相矛盾以及高校的教学形式及就业指导服务尚难以满足视障生的需求;用人方的人才需求与视障毕业生的实际情况相冲突;受社会大众的刻板印象及残疾人就业相关法律法规不完善,这对他们就业质量产生了不利影响。为改善视障生当前不容乐观的就业质量现状,笔者分别从社会、用人方、高校方和视障生分别提出了建议:视障生应克服不良的择业心理主动求职,有长远的职业发展规划,并掌握过硬的就业技能;高校应结合视障生的学习特点、生理特点以及市场需求进行专业设置,实施融合教育与因材施教相结合的培养模式,为视障生提供特殊的就业指导服务;用人单位应完善就业服务保障体系;社会应消除对视障生的偏见与就业歧视,完善与视障生相关的法律法规。
刘春燕[8]（2020）在《我国信用评级公司收费模式研究》文中指出信用评级的产生主要是为了解决投资者与发行人间的信息不对称问题,以帮助投资者科学决策和便捷发行人融资。我国信用评级市场随债券市场的发展而不断发展壮大。然而,2018年我国债券大面积违约创历史新高,而信用评级却没能有效揭示风险,市场主体对我国信用评级公司的评级能力提出了严重质疑;这一年,大公国际资信评估有限公司因违反相关规定被证监会处罚并禁业一年,市场震动;而2019年人民银行接受了标普中国的备案,并通过了其在中国银行间债券市场开展评级业务的申请,这标志着中国信用评级市场已向外资机构全面开放。一时间市场纷纷讨论中国信用评级公司自身评级能力还不足而又面临强大的外资评级机构,中国信用评级公司还能走多远,该如何发展?面对中国信用评级质量低的问题,市场、监管层和学术界将目光投向了评级公司的收费模式进行了探讨和改进研究。本文以我国信用评级公司的收费模式为研究对象,主要对我国发行人付费模式和投资者付费模式存在的问题及其成因进行了分析和比较,并结合国际先进经验和国内外学术研究提出了具体举措,以期为我国信用评级公司、评级行业健康发展以及与国际接轨提供参考。本文共分为6个部分。第一部分主要对研究背景、意义、国内外相关研究等进行了阐释。第二部分主要是对信用评级内涵、评级一般流程和结果以及信用评级原则和作用等进行了梳理和介绍,运用信息不对称理论、交易成本理论和声誉机制理论解释了信用评级产生的原因和发展驱动力,并梳理了全球信用评级由产生到逐步规范发展的发展历程情况,以及从市场规模、市场竞争程度、评级业务类型等方面对国际上信用评级行业现状进行介绍。第三部分主要对免费评级、发行人付费模式和投资者付费模式等国际上主要的三种信用评级收费模式进行了介绍,对比分析了每种付费模式形成原因及其优缺点。第四部分运用定量方法分析出我国以发行人付费模式为主导,并发展投资人付费模式。通过定性与定量、对比分析法分析得出发行人付费模式下我国存在违约率倒挂、信用等级虚高、评级稳定性差等问题,而投资者付费模式下则是获取收益难。分析成因为收费结构缺陷引致不良交易行为、信用评级公司与受评对象互动密切催生共谋行为、恶性竞争致评级收费标准不统一、监管不到位、客观实际致投资者付费模式盈利难等。第五部分根据第四部分指出的问题提出了采用多种收费模式、分层收费、强化信息披露、强化评级公共属性和服务市场力度、完善和深化双评级制度等举措。第六部分对全文进行了总结。本文的创新之处在于以国际视野进行介绍和分析,采用多种方法分析和论证,运用最新的详实的数据来分析情况和说明问题再做出定性结论,结合国际先进经验做法、学术研究和本文研究提出适合我国国情的具体对策解决问题。
陈超[9]（2020）在《跨境电商人才需求问题的统计研究 ——基于中小型企业的视角》文中研究说明随着我国跨境电商行业的高速发展以及与国际市场的快速接轨,跨境电商人才的短缺问题逐渐凸显,且已成为制约我国跨境电商中小型企业发展的核心问题。本文基于234家企业的微观数据,采用广义线性模型、多元回归模型对我国人才需求、人才流失问题进行了研究,主要内容有:（1）通过统计分析,发现80%以上的中小型跨境电商企业存在人才缺口,调研的234家企业人才需求总缺口高达2010人,平均每家企业的人才缺口8.6人,且呈扩大之势。进一步地,通过对跨境电商人才缺口建立服从Gamma分布的广义线性模型,发现企业现有人才数量、离职率、合作的科研院校数量和人均受教育年限等4个变量是跨境电商企业人才需求的共性影响因素。最后结合实证分析结果,发现规模越大的企业,人事制度与薪资福利体系较为健全,人才流动性相对较低;合作的科研院校数量越多,企业能通过联合培养或定向输送满足人才缺口;跨境电商产业中高端人才匮乏,使得高学历人才占比越大的企业对人才需求程度越小。（2）据整理的数据显示,跨境电商企业人才需求结构矛盾突出,营销及运营策划类的岗位需求量最大,占人才总需求的56.45%;商务类的人才需求量次之,约占15.8%。另外,因技术和产品类、风控类以及通关类人才匮乏,造成相应岗位的人才需求总量虽不大（对应的占比分别为14.93%、7.26%和5.56%）,但企业无法通过市场得到有效满足。（3）跨境电商交易企业“留人难”问题逐步加剧,跨境电商交易企业、平台企业、服务企业平均的人才流失率分别为36.5%、23.81%、50.43%。通过构建人才流失影响因素模型,实证结果表明员工的薪资水平、企业的制度、企业前景在很大程度上影响人才流失,其中,薪资水平对员工是否选择离职的影响最大。最后,本文从政府、企业、高校以及人才自身四个维度出发,结合分析结论,提出合理性建议。
宋崇[10]（2019）在《X通信技术公司人才流失的原因及对策研究》文中提出2010年6月6日中央出台的人才发展纲要中明确指出,企业发展要“以人为本”。对做好新形势下的人才工作意义非凡。2016年7月14日,山东省委办公厅印发的人才发展规划中要求把人才作为经济社会发展的第一资源。随着通信行业已经逐步市场化,所以通信行业中的企业或者相关企业之间的竞争也越发激烈。在这些以高新技术为主的企业中,人才挖掘和人才培养显得尤为重要。也因为企业间的竞争激烈,业内企业的人才变动和人才更迭比较平凡。本文结合X通信技术公司的现实状况,分析了X通信技术公司的人才流失问题,主要从公司内部原因和行业原因两个层面进行分析。在企业原因分析中,研究中结合了郑晓明博士提出的“5P”人力资源管理的管理模型,模型中主要从五方面:识人、选人、用人、育人、留人对本公司进行分析,分析了人才流失的原因以及公司存在的问题,并在此基础上提出了相应的解决方案和改进建议。在行业原因分析中,从行业人员的流动和行业痛点两方面进行分析。根据问题分析提出改进方案,关乎公司内部的方案是人力资源系统的构成;人力资源管理制度的改善;对员工的帮助和关心等方面进行改进建议。在公司外部的改进方案中涉及怎么应对行业的发展趋势;怎么实现员工的自身价值等方面进行改进建议。最后介绍来了对于改进对策的保障措施,从保障构建合理的人力资源管理体系的执行,加强对新的管理制度的实施的监管和考核等方面进行保障。对于X通信技术公司来说,减少人才流失和保持人才相对稳定是X通信技术公司实现可持续发展目标的需要。本文通过分析通信行业特点和通信服务类企业存在的共同问题给行业内的同类型企业的人才管理发展也提供了参考。
二、2004年三大行业跳槽更难（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2004年三大行业跳槽更难（论文提纲范文）
（1）W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究的思路与方法以及创新之处 |
| 1.4.1 研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新之处 |
| 第2章 相关概念的界定与理论基础研究 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 技术人员流失的概念界定 |
| 2.1.2 技术人员流失的形式 |
| 2.1.3 建筑企业人员的特点 |
| 2.1.4 建筑技术人员的分类 |
| 2.1.5 建筑技术型人员流失的形式 |
| 2.1.6 技术人员流失对企业的的影响 |
| 2.2 技术人员流失的相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 第3章 W建筑公司技术人员流失现状及存在的问题分析 |
| 3.1 W建筑公司简介 |
| 3.2 W建筑公司技术人员流失的现状分析 |
| 3.2.1 技术人员流失的数量与结构 |
| 3.2.2 核心技术人员流失 |
| 3.2.3 员工的离职去向明确 |
| 3.2.4 青年职工的离职率增高 |
| 3.2.5 人员流失对企业的影响 |
| 3.3 离职原因调查设计 |
| 3.3.1 访谈设计及分析 |
| 3.3.2 在职员工离职原因调查问卷设计 |
| 3.3.3 影响离职的其他因素 |
| 第4章 W建筑公司技术人员流失原因分析 |
| 4.1 外部原因分析 |
| 4.1.1 面临的市场竞争环境更加激烈 |
| 4.1.2 经济发展程度及社会的价值观影响 |
| 4.1.3 员工的社会支持度低 |
| 4.2 公司的内部原因 |
| 4.2.1 薪酬待遇低 |
| 4.2.2 绩效考核缺乏公平性 |
| 4.2.3 公司“任人唯亲”的现象严重 |
| 4.2.4 企业文化的氛围不够浓厚 |
| 4.3 个人原因 |
| 4.3.1 外部因素 |
| 4.3.2 内部因素 |
| 4.3.3 对工作热情度不高 |
| 第5章 W建筑公司技术人员流失的改进对策 |
| 5.1 完善企业文化的建设 |
| 5.1.1 构建新时代需要的企业文化 |
| 5.1.2 实行人本管理,缓解员工压力 |
| 5.2 招聘与公平性优化改进 |
| 5.2.1 招聘优质技术人员及制定考察要求 |
| 5.2.2 提升薪酬及内部晋升公平性 |
| 5.3 绩效考核优化改进 |
| 5.3.1 完善不同层级的员工的绩效考核指标 |
| 5.3.2 考核结果反馈与改进 |
| 5.4 薪酬福利体系优化改进 |
| 5.4.1 保持薪酬具有行业的竞争性 |
| 5.4.2 合理的薪酬设计 |
| 5.4.3 动态薪酬对员工的吸引力 |
| 5.5 培训开发优化 |
| 5.5.1 建立人员储备库 |
| 5.5.2 注重职业发展规划与阶梯式培养 |
| 第6章 W建筑公司技术人员流失改进对策的实施与保障 |
| 6.1 实施方案的目标 |
| 6.1.1 规范企业内部招聘 |
| 6.1.2 建立公平、公正、任人唯贤的用人机制 |
| 6.1.3 做好员工的个人职业生涯规划 |
| 6.2 实施步骤 |
| 6.2.1 短期目标(0-1年)全面提高薪资待遇水平 |
| 6.2.2 中期目标(1-4年)扩大企业管理人员的结构 |
| 6.2.3 长期目标(5-10年)跃进式的成为技术与管理水平企业的先锋 |
| 6.3 实施方案难点的防范措施 |
| 6.3.1 共同商讨重大决策与变动 |
| 6.3.2 降低离职率和提高归属感 |
| 6.4 完善制度保障 |
| 6.4.1 以问题为导向 |
| 6.4.2 落实制度并维护制度严肃性 |
| 6.5 增加资金保障 |
| 6.5.1 科学完成财务当月计划 |
| 6.5.2 加强应收账款管理制度 |
| 6.5.3 有效实施资金监督制度 |
| 第7章 论文结论与不足 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 论文不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 W公司人员流失情况问卷调查表 |
| 附录2 W公司技术人员的访谈问题 |
| 索引 |
（2）“全面二孩”政策对女性就业的影响及应对策略 ——以R市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的 |
| 3.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3 文献述评 |
| (三)研究内容、研究方法、创新点及写作计划 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 3.研究创新点 |
| 4.写作计划 |
| 一、概念界定与相关理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1.生育政策 |
| 2.就业性别歧视 |
| (二)相关理论基础 |
| 1.社会性别理论 |
| 2.社会保障理论 |
| 3.“工作-家庭”角色冲突理论 |
| 二、R市“全面二孩”政策对女性就业影响现状调查分析 |
| (一)R市基本情况介绍 |
| 1.R市地理位置及特色 |
| 2.R市土地资源、行政区域及人口 |
| 3.R市经济发展 |
| 4.R市社会保障 |
| 5.R市教育 |
| (二)调研实施 |
| 1.调查对象 |
| 2.调查对象基本情况 |
| (三)“全面二孩”政策实施前对女性就业状况 |
| 1.计划生育阶段 |
| 2.“单独二孩”阶段 |
| (四)“全面二孩”政策对女性就业的影响现状 |
| 1.“全面二孩”政策增加了女性的求职难度 |
| 2.“全面二孩”政策致使部分女性被迫离职 |
| 3.“全面二孩”政策阻滞了女性的职业发展 |
| 三、“全面二孩”政策对女性就业影响的原因分析 |
| (一)社会文化因素:性别文化氛围浓厚 |
| (二)社会制度因素:法制体系不健全 |
| 1.有关女性就业法律法规不完善 |
| 2.缺乏女性维权的救济渠道 |
| 3.就业性别歧视的监督力度不大 |
| (三)社会保障因素:就业保障和社会服务体系不健全 |
| 1.女性就业保障体系不完善 |
| 2.社会服务体系不健全 |
| (四)用人单位因素:社会责任感缺乏 |
| (五)女性个体因素:性别观念重,维权意识弱 |
| 1.缺乏法律敏感性,维权意识淡薄 |
| 2.对于传统社会性别观念的过分认同 |
| 四、应对“全面二孩”政策对女性就业的消极影响的对策 |
| (一)政府层面:健全法制和社会保障制度 |
| 1.健全法制体系 |
| 2.政府政策倾斜,保障女性权利 |
| (二)社会层面:发挥社会服务机构作用 |
| 1.发挥各种力量兴建幼托机构 |
| 2.改变传统的社会性别观念 |
| 3.充分发挥社区作用 |
| (三)单位层面:加强责任意识和制度建设 |
| 1.增强社会责任意识,强化人文关怀 |
| 2.用人单位保障女性的正当福利待遇 |
| 3.用人单位完善相关制度 |
| (四)家庭层面:男女共同承担家庭责任 |
| 1.改变传统性别分工观念 |
| 2.帮助女性平衡好工作和家庭 |
| (五)个人层面:树立积极观念和规划意识 |
| 1.树立积极的性别观念和良好的就业观念 |
| 2.做好职业规划 |
| 3.提高自身素质 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 :“全面二孩”政策对女性就业影响的调查问卷 |
| 附录2 :“全面二孩”政策对女性就业影响的访谈提纲(非管理人员) |
| 附录3 :“全面二孩”政策对女性就业影响的访谈提纲(管理人员) |
（3）A企业B项目组新生代员工激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及目标 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目标 |
| 1.2 研究意义与研究思路 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 公司及项目组概况 |
| 2.1.1 A公司简介 |
| 2.1.2 B项目组简介 |
| 2.1.3 B项目组人力资源状况 |
| 2.2 B项目组新生代员工的管理现状 |
| 2.3 管理案例描述 |
| 2.3.1 项目经理的晋升无望 |
| 2.3.2 张组长的跳槽 |
| 2.3.3 90后小范对薪酬不满 |
| 3 理论综述 |
| 3.1 新生代员工综述 |
| 3.1.1 新生代员工概念 |
| 3.1.2 新生代员工特征分析 |
| 3.2 相关激励理论 |
| 3.2.1 内容型相关理论 |
| 3.2.2 过程型激励理论 |
| 3.2.3 职业生涯管理与员工激励 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 A企业B项目组新生代员工激励现状问卷调查及分析 |
| 4.1.1 问卷的设计与发放 |
| 4.1.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2 A企业B项目组新生代员工激励存在的问题 |
| 4.3 A企业B项目组新生代员工激励问题的原因分析 |
| 4.3.1 职业生涯发展激励不足的原因分析 |
| 4.3.2 管理人才的选拔不合理的原因分析 |
| 4.3.3 薪酬激励不足的原因分析 |
| 5 建议与对策 |
| 5.1 重视新生代员工培训及职业生涯发展激励 |
| 5.1.1 针对80后90后新生代员工的职业规划 |
| 5.1.2 重视新生代女员工的职业生涯发展 |
| 5.1.3 建立学习型组织重视培训 |
| 5.2 管理人才选拔应合理 |
| 5.2.1 重视培养项目组的人才梯队 |
| 5.2.2 择优合理选拔有才能的人才 |
| 5.3 合理薪酬福利待遇 |
| 5.3.1 调整薪酬结构 |
| 5.3.2 合理的薪酬设计 |
| 5.4 营造组织文化氛围 |
| 5.4.1 建立新生代员工心理健康工作体系 |
| 5.4.2 加强团队建设 |
| 5.4.3 培养创新意识 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 满意度调查问卷表 |
| 致谢 |
（4）中国网络新闻传播领域算法伦理研究 ——基于“三视角”理论框架（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、网络新闻传播领域智能革命的到来 |
| 二、网络新闻传播领域中算法伦理失范现实 |
| 三、传统新闻伦理规制不完善,新伦理框架尚未形成 |
| 第二节 国内、外研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 三、文献述评 |
| 第三节 “三视角”理论及核心概念 |
| 一、“三视角”理论阐述 |
| 二、核心概念界定 |
| 第四节 研究对象与研究目的及意义 |
| 一、研究对象及基本任务 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第五节 研究内容及框架 |
| 第六节 研究方法和创新点 |
| 一、研究方法及工具 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 网络新闻传播领域算法应用概述 |
| 第一节 算法的历史变迁 |
| 一、作为数学实践的算法 |
| 二、以图灵机为载体的现代算法 |
| 第二节 网络新闻传播领域中的算法应用 |
| 一、新闻自动化生产应用 |
| 二、新闻的算法推荐应用 |
| 三、算法在网络新闻传播领域的其他应用 |
| 本章小结 |
| 第三章 处境性视角:网络新闻传播领域算法伦理失范现实 |
| 第一节 算法的伦理关涉 |
| 一、“伦理”与“道德”的概念 |
| 二、算法关涉伦理的两个维度 |
| 第二节 算法伦理失范的具体表现 |
| 一、算法制造信息茧房,群体极化现象加剧 |
| 二、算法扩大新闻圈“生态失衡”,价值观异化风险增高 |
| 三、技术神话下算法权益侵犯频发 |
| 四、算法认知存在缺陷,偏见与歧视屡见不鲜 |
| 五、算法权力兴起,技术赋权悖论凸显 |
| 六、算法商业目标浓重,触及非公正传播 |
| 第三节 为什么算法会伦理失范 |
| 一、算法伦理失范的理论究因:算法介入下新闻业“合理性”的偏移 |
| 二、算法伦理失范的诱因:商业化诱导算法逐利 |
| 三、算法伦理失范的归因:缺乏系统的算法规制体系,有空可钻 |
| 本章小结 |
| 第四章 规范性视角:合乎道德的算法标准 |
| 第一节 公正性:弥合信息资源差别的需要 |
| 一、网络新闻传播领域的算法公正 |
| 二、算法的不公正传播——以搜索引擎“学术竞价”现象研究为例 |
| 第二节 预防性:虚假新闻及恶性内容传播的防范 |
| 一、为什么算法需要具备预防性 |
| 二、算法预防性的表现 |
| 第三节 尊重性:算法合法运行的基本条件 |
| 一、算法尊重性的伦理解读 |
| 二、算法尊重之一:对他人智慧成果的尊重 |
| 三、算法尊重之二:对用户隐私权的尊重 |
| 第四节 透明性:作为新闻透明组成部分的算法透明 |
| 一、新闻客观性:作为结果的客观 |
| 二、新闻透明性:从结果到过程的客观 |
| 三、作为新闻透明重要组成部分的算法透明 |
| 四、网络新闻传播领域算法透明的实现与反思 |
| 第五节 导向性:社会主义大众传播的必备条件 |
| 一、互联网时代前与后中新闻传播的导向性 |
| 二、网络新闻传播领域算法导向性的内容涵盖 |
| 本章小结 |
| 第五章 存在性视角:算法各责任主体的伦理考察表现 |
| 第一节 算法设计主体:算法工程师的算法伦理认知考察及伦理水平测量 |
| 一、研究缘起及文献梳理 |
| 二、研究准备及问卷设计、发放 |
| 三、网络新闻传播领域算法工程师的算法伦理考察数据分析 |
| 四、网络新闻传播领域算法工程师的算法伦理考察问题发现 |
| 第二节 算法管理主体:算法媒介(类)产品经理的伦理考察 |
| 一、研究缘起 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究设计 |
| 四、分析 |
| 五、小结 |
| 第三节 算法施用主体:平台用户的算法伦理风险认知、感知及规避考察——以算法推荐资讯平台用户为例 |
| 一、研究缘起 |
| 二、理论基础与研究问题 |
| 三、研究设计 |
| 四、描述性结论 |
| 五、影响用户算法及其伦理失范风险认知的因素 |
| 六、影响用户算法伦理失范风险感知与规避的因素 |
| 七、结论与发现 |
| 本章小结 |
| 第六章 “三视角”理论下中国网络新闻传播领域合乎道德算法的实现 |
| 第一节 处境性视角:以技术治理技术 |
| 一、设计可习得道德的算法 |
| 二、区块链:算法透明实现可能的重要技术支持 |
| 第二节 规范性视角:外部法律规范及职业道德体系设计 |
| 一、网络新闻传播领域算法伦理规范与政策设计 |
| 二、网络新闻传播领域算法工程师职业道德规范设计 |
| 第三节 存在性视角:算法各伦理责任主体内部素养提升 |
| 一、算法伦理知识教育:新闻受众媒介素养提升的重要内容 |
| 二、计算机专业伦理教育:算法道德代码注入的重要途径 |
| 三、平台伦理管理:算法伦理环境构建的重要方式 |
| 本章小结 |
| 结论与讨论 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究讨论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（5）英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究价值 |
| 二、概念界定 |
| (一)学徒制 |
| (二)工作本位学习 |
| (三)职业教育 |
| 三、研究现状 |
| (一)关于学徒制的历史研究 |
| (二)关于学徒制的理论研究 |
| (三)关于学徒制运行机制的研究 |
| (四)关于学徒制成本与收益的研究 |
| (五)关于学徒制具体项目的研究 |
| (六)史料情况说明 |
| 四、思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 英国学徒制的历史溯源(20 世纪60 年代以前) |
| 第一节 行会学徒制的发展 |
| 一、行会的发展 |
| 二、行会的组织架构及其功能 |
| 三、行会学徒制的发展及其作用 |
| 第二节 教区学徒制的运作 |
| 一、《济贫法》与教区学徒制 |
| 二、教区学徒制的开展 |
| 三、教区学徒制的成本与收益 |
| 第三节 传统学徒制的衰落 |
| 一、经济发展:新的生产关系的萌芽 |
| 二、国家干预:相关法律的颁布与废除 |
| 本章小结 |
| 第二章 初步干预:英国现代学徒制的萌芽(20 世纪60~70 年代) |
| 第一节 政府对学徒制初步干预的动因 |
| 一、人力资本:学徒制改革的催化剂 |
| 二、工党执政:学徒制改革的推动者 |
| 三、与工会斗争:学徒制改革的导火索 |
| 第二节 政府对学徒制初步干预的措施 |
| 一、成立各类组织开展相关工作 |
| 二、《1964 年产业培训法》的实施 |
| 三、培训附加费的征收与发放 |
| 第三节 初步干预阶段英国学徒制的开展 |
| 一、学徒的选拔 |
| 二、学徒制的类型 |
| 三、学徒制的课程 |
| 本章小结 |
| 第三章 自由放任:英国现代学徒制的受挫(20世纪70年代末~20世纪90年代初) |
| 第一节 学徒制蛰伏的历史背景与原因 |
| 一、政治环境的改变 |
| 二、经济政策的波动 |
| 三、培训成本的高涨 |
| 四、高等教育的冲击 |
| 五、参与各方的疑虑 |
| 第二节 自由放任阶段学徒制蛰伏的表现 |
| 一、学徒制发展规模的萎缩 |
| 二、学徒制发展空间被挤占 |
| 三、学徒制进一步发展受限 |
| 本章小结 |
| 第四章 政府主导:英国现代学徒制的勃兴(20世纪90年代中期~21世纪10年代初) |
| 第一节 政府主导学徒制发展的动因 |
| 一、经济发展因素:提升国家综合实力的需要 |
| 二、人力资源因素:改变技能培训现状的需要 |
| 第二节 政府主导时期现代学徒制体系的构建 |
| 一、“现代学徒制计划”的颁布 |
| 二、青年学徒制的开展 |
| 三、学徒制的组织保障 |
| 四、学徒制的法制保障 |
| 五、学徒制的经费保障 |
| 六、学徒制的质量保障 |
| 第三节 政府主导学徒制发展的成效与问题 |
| 一、取得的成效 |
| 二、存在的问题 |
| 本章小结 |
| 第五章 雇主主导:英国现代学徒制的转向(21世纪10年代初至今) |
| 第一节 《理查德学徒制报告》的出台与学徒制的转向 |
| 一、《理查德学徒制报告》出台的背景 |
| 二、《理查德学徒制报告》的主要内容 |
| 三、政府对《理查德学徒制报告》的回应 |
| 第二节 雇主主导时期学徒制的发展 |
| 一、新型学徒制的推出 |
| 二、学徒制的组织保障 |
| 三、学徒制的经费保障 |
| 四、学徒制的质量保障 |
| 第三节 雇主主导期学徒制发展存在的问题及对策 |
| 一、存在的问题 |
| 二、应对的策略 |
| 本章小结 |
| 第六章 分析、展望与启示 |
| 第一节 英国学徒制的特色分析 |
| 一、历久弥新:绵延将近千年 |
| 二、与时俱进:紧扣时代脉搏 |
| 三、重视法治:依法开展工作 |
| 四、注重分权:调动各方力量 |
| 第二节 英国学徒制的发展趋势 |
| 一、雇主成为开展学徒制项目的主导方 |
| 二、高校成为学徒提升学历的重要平台 |
| 三、加速社会流动促公平成为学徒制的使命 |
| 第三节 对我国的借鉴与启示 |
| 一、保障参与者的权益 |
| 二、健全法律法规体系 |
| 三、稳定经费保障机制 |
| 四、完善质量保障体系 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1:1396 年苏格兰诺思汉普顿学徒契约 |
| 附录2:1965 年英国学徒制种类一览表 |
| 附录3:学徒毕业证书 |
| 附录4:企业与培训机构关于开展学徒训练的协议(模板) |
| 附录5:青年学徒制案例 |
| 附录6:学位学徒制案例 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告、报纸等 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 二、英文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 一、期刊论文 |
| 二、课题研究 |
| 致谢 |
| 索引 |
| 个人简历 |
| 一、教育经历 |
| 二、工作经历 |
（6）在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| 摘要 |
| 目录 |
| 正文 |
| 参考文献 |
| 附件 |
（7）视障生之就业质量与就业影响因素研究 ——基于上海S大学视障生的质性访谈（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景与研究意义 |
| (二)研究目的与研究问题 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究问题 |
| (三)相关概念界定 |
| 1.视力障碍 |
| 2.视障学生 |
| 3.就业概念 |
| 4.就业质量 |
| 二、文献回顾 |
| (一)社会排斥理论 |
| (二)关于就业质量的研究 |
| (三)关于视障学生的研究 |
| (四)关于就业质量指标体系 |
| (五)研究聚焦 |
| 三、研究方法 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究场域 |
| (三)研究的思路框架 |
| (四)视障生就业质量质性研究思路 |
| (五)研究的实施过程 |
| 1.研究对象选取 |
| 2.研究资料收集 |
| 3.研究资料分析 |
| 4.研究论文撰写 |
| (六)研究的效度、信度、推广度 |
| 1.效度 |
| 2.信度 |
| 3.推广度 |
| 四、视障生就业质量的现状调查 |
| (一)视障生求职难易现状分析 |
| (二)视障生就业稳定性现状分析 |
| (三)视障生薪资福利现状分析 |
| (四)视障生职业发展现状分析 |
| (五)视障生工作条件现状分析 |
| 五、视障生就业质量影响因素分析 |
| (一)毕业生对就业质量的影响因素 |
| 1.就业综合能力 |
| 2.就业择业心理 |
| (二)用人方对就业质量的影响因素 |
| 1.接纳与排斥并存,不同的用人单位态度 |
| 2.需求与实际冲突,不同的用人单位需求 |
| (三)高校方对就业质量的影响因素 |
| 1.专业设置未合理规划 |
| 2.教学形式未达到效果 |
| 3.就业指导未完善体系 |
| (四)社会方对就业质量的影响因素 |
| 1.社会大众刻板印象影响 |
| 2.视障生就业保障不完善 |
| 六、视障生就业质量提升对策 |
| (一)视障生应加强就业综合能力的培养 |
| (二)高校方应构建以就业为导向的培养 |
| (三)用人方应完善就业服务保障的体系 |
| (四)社会方应消除就业歧视并完善法规 |
| (五)社会工作介入提高残疾人就业质量 |
| 1.残疾人社会工作实务方法的运用 |
| 2.社会工作介入提高视障生就业质量 |
| 七、结论与反思 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 A 上海S大学视障大学生就业质量研究访谈提纲 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）我国信用评级公司收费模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路与内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点、难点及不足点 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 难点与不足 |
| 2 信用评级的相关理论与发展历程 |
| 2.1 信用评级的基本概念 |
| 2.1.1 信用评级的内涵 |
| 2.1.2 信用评级的作业流程和结果 |
| 2.1.3 信用评级的一般原则和作用 |
| 2.2 信用评级的理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 交易成本理论 |
| 2.2.3 声誉机制 |
| 2.3 信用评级行业发展历程和现状 |
| 2.3.1 信用评级发展历程 |
| 2.3.2 信用评级发展现状 |
| 3 信用评级不同收费模式对比分析 |
| 3.1 免费评级 |
| 3.1.1 现实依据 |
| 3.1.2 模式缺陷 |
| 3.2 发行人付费 |
| 3.2.1 优点 |
| 3.2.2 缺陷 |
| 3.3 投资者付费 |
| 3.3.1 优点 |
| 3.3.2 缺陷 |
| 4 我国信用评级收费模式现状、问题及成因分析 |
| 4.1 信用评级收费模式现状分析 |
| 4.1.1 主要收费模式 |
| 4.1.2 收费标准 |
| 4.2 信用评级收费模式存在的问题 |
| 4.2.1 发行人付费模式存在的问题 |
| 4.2.2 投资者付费模式存在的问题 |
| 4.3 成因分析 |
| 4.3.1 收费结构缺陷引致不良交易行为 |
| 4.3.2 信用评级公司与受评对象互动密切催生共谋行为 |
| 4.3.3 恶性竞争致评级收费标准不统一 |
| 4.3.4 监管不到位 |
| 4.3.5 客观实际致投资者付费模式盈利难 |
| 5 对策研究 |
| 5.1 采用多种收费模式—以标普为例 |
| 5.2 分层收费 |
| 5.3 强化信息披露规避发行人付费模式缺陷—以美国评级行业实际操作为例 |
| 5.4 强化发行人付费模式的评级公共属性和服务投资者力度 |
| 5.5 完善和深化双评级制度 |
| 6 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）跨境电商人才需求问题的统计研究 ——基于中小型企业的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、跨境电商发展现状 |
| 二、跨境电商人才需求现状 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实际意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、跨境电商研究的回顾与评述 |
| 二、跨境电商人才培养策略研究的回顾与评述 |
| 三、跨境电商人才需求问题的回顾与评述 |
| 第四节 研究思路与框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 三、创新点 |
| 第二章 跨境电商人才需求问题的理论基础 |
| 第一节 跨境电商及人才概念的界定 |
| 一、跨境电商的界定 |
| 二、跨境电商人才的界定 |
| 第二节 跨境电商人才的需求理论 |
| 一、人才需求相关理论 |
| 二、人才流失理论 |
| 第三章 跨境电商人才需求现状分析 |
| 第一节 数据来源及说明 |
| 一、研究对象与样本构成 |
| 二、问卷设计与收集 |
| 三、问卷的信度与效度分析 |
| 第二节 需求规模分析 |
| 一、跨境电商产业需求总规模 |
| 二、不同类型的跨境电商企业需求规模 |
| 第三节 需求特征分析 |
| 一、需求专业分析 |
| 二、需求岗位分析 |
| 三、需求技能分析 |
| 第四节 人才流失分析 |
| 一、人才流失率分析 |
| 二、人才流失原因分析 |
| 第五节 人才存在问题分析 |
| 一、中小型交易企业人才存在问题分析 |
| 二、中小型平台企业人才存在问题分析 |
| 三、中小型服务企业人才存在问题分析 |
| 第四章 中小型跨境电商企业人才需求影响因素分析 |
| 第一节 变量选取及数据处理 |
| 一、变量选取 |
| 二、数据处理及指标解释 |
| 第二节 模型选择及构建 |
| 一、模型基础与选择 |
| 二、模型构建 |
| 第三节 中小型跨境电商交易企业人才需求影响因素分析 |
| 一、数据分布形态检验 |
| 二、模型回归结果 |
| 三、模型结果分析 |
| 第四节 中小型跨境电商服务企业人才需求影响因素分析 |
| 一、数据分布形态检验 |
| 二、模型回归结果 |
| 三、模型结果分析 |
| 第五节 中小型跨境电商平台企业人才需求影响因素分析 |
| 一、数据分布形态检验 |
| 二、模型回归结果 |
| 三、模型结果分析 |
| 第五章 中小型跨境电商企业人才流失影响因素分析 |
| 第一节 变量选取及数据处理 |
| 一、变量选取 |
| 二、指标量化与说明 |
| 第二节 模型选择及构建 |
| 一、模型基础 |
| 二、模型构建 |
| 第三节 中小型跨境电商交易企业人才流失影响因素分析 |
| 一、模型回归结果与检验 |
| 二、异方差、自相关检验 |
| 三、回归结果分析 |
| 第四节 中小型跨境电商服务企业人才流失影响因素分析 |
| 一、模型回归结果与检验 |
| 二、异方差、自相关检验 |
| 三、回归结果分析 |
| 第五节 中小型跨境电商平台企业人才流失影响因素分析 |
| 一、模型回归结果与检验 |
| 二、异方差、自相关检验 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论与建议 |
| 一、结论 |
| 二、政策建议 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 后记 |
（10）X通信技术公司人才流失的原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究方法和内容 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 X通信技术公司人才流失的现状与原因分析 |
| 2.1 X通信技术公司的公司简介与人才流失现状 |
| 2.1.1 X通信技术公司的公司简介 |
| 2.1.2 X通信技术公司的人才流失现状 |
| 2.2 X通信技术公司人才流失问题的企业层面原因分析 |
| 2.2.1 以识人为基础的岗位分析系统分析 |
| 2.2.2 以选人为先导的招聘与选拔分析 |
| 2.2.3 以用人为核心的配置与使用分析 |
| 2.2.4 以育人为动力的培训和开发分析 |
| 2.2.5 以留人为目的的考核与薪酬福利分析 |
| 2.3 X通信技术公司人才流失问题的行业层面原因分析 |
| 2.3.1 行业内人员流动分析 |
| 2.3.2 行业的痛点分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 X通信技术公司人才流失问题的改进方案 |
| 3.1 针对“5P”模型的企业层面解决对策 |
| 3.1.1 构建人才评价体系 |
| 3.1.2 完善员工培训计划 |
| 3.1.3 制定员工激励制度 |
| 3.1.4 优化员工工作生活环境 |
| 3.1.5 打造凝聚人心的企业文化 |
| 3.2 基于行业环境的行业层面改进建议 |
| 3.2.1 积极应对行业的人才发展趋势 |
| 3.2.2 鼓励员工制定职业目标 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 X通信技术公司人才流失解决对策的保障措施 |
| 4.1 保障人力资源管理体系构建的执行 |
| 4.2 加强对人力资源管理制度落实情况的监管 |
| 4.3 重视人力资源管理制度学习情况的考核 |
| 4.4 突破行业屏障使企业特色发展 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
四、2004年三大行业跳槽更难（论文参考文献）
- [1]W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究[D]. 钟卉君. 上海外国语大学, 2020(01)
- [2]“全面二孩”政策对女性就业的影响及应对策略 ——以R市为例[D]. 丁琳. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [3]A企业B项目组新生代员工激励案例研究[D]. 景洪丹. 大连理工大学, 2020(06)
- [4]中国网络新闻传播领域算法伦理研究 ——基于“三视角”理论框架[D]. 袁帆. 华东师范大学, 2020(10)
- [5]英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）[D]. 陈志铅. 福建师范大学, 2020(12)
- [6]在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究[D]. 张妮. 北京外国语大学, 2020(02)
- [7]视障生之就业质量与就业影响因素研究 ——基于上海S大学视障生的质性访谈[D]. 汪丽丽. 上海师范大学, 2020(07)
- [8]我国信用评级公司收费模式研究[D]. 刘春燕. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]跨境电商人才需求问题的统计研究 ——基于中小型企业的视角[D]. 陈超. 浙江工商大学, 2020(02)
- [10]X通信技术公司人才流失的原因及对策研究[D]. 宋崇. 哈尔滨工业大学, 2019(02)